Ciudad de México. En el marco del Día Mundial del Síndrome de Asperger, que se conmemora cada 18 de febrero en honor al pediatra Hans Asperger, el debate sobre inclusión laboral y diversidad cognitiva toma mayor relevancia en un mundo donde la competitividad y la innovación son clave.
A pesar de que 1 de cada 36 personas está dentro del espectro autista, el 85% de ellas sigue desempleada o subempleada, según cifras de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC). La falta de oportunidades no responde a una falta de talento, sino a barreras estructurales que aún persisten en los procesos de selección y en la cultura empresarial.

"Las empresas que no entienden la diversidad cognitiva se están quedando atrás", señala Valeria Pérez Silveira, especialista en inclusión organizacional y directora de la empresa de recursos humanos con mirada de inclusión XalaN . “La innovación no solo viene de nuevas tecnologías, sino de nuevas formas de pensar. Y la neurodiversidad es precisamente eso: una manera diferente de resolver problemas, de analizar información y de mejorar procesos".

Las entrevistas convencionales penalizan a las personas con Asperger al priorizar la fluidez verbal, la improvisación y la interacción social como indicadores de idoneidad para un puesto. Sin embargo, estudios han demostrado que en áreas como auditoría, desarrollo tecnológico y análisis de datos, las personas neurodivergentes pueden reducir errores hasta en un 40% debido a su atención al detalle y pensamiento estructurado.

Los datos lo confirman: las empresas que han implementado estrategias de inclusión neurodivergente han logrado reducir errores en procesos críticos hasta en un 40%, mejorar la retención de talento en un 50% e incrementar su productividad en un 30%.

Sin embargo, menos del 20% de las personas con Asperger tiene un empleo a tiempo completo. ¿El problema? Procesos de selección obsoletos que priorizan la fluidez verbal, la improvisación y la interacción social como indicadores de idoneidad para un puesto.

“El mayor obstáculo para la inclusión es que seguimos midiendo talento con métricas equivocadas”, enfatiza Pérez Silveira. “Las entrevistas tradicionales no identifican habilidades técnicas clave, sino la capacidad de hablar bien bajo presión. Pero la precisión, la concentración y el pensamiento lógico no se miden con una charla improvisada".

Uno de los principales obstáculos para la inclusión sigue siendo la persistencia de mitos sobre la capacidad laboral de las personas con Asperger. Entre los más comunes está la idea de que no pueden trabajar en equipo, cuando en realidad, con procesos bien estructurados y comunicación clara, pueden colaborar de manera eficaz y aportar perspectivas innovadoras en la resolución de problemas.

También se cree erróneamente que no pueden liderar proyectos, cuando en múltiples industrias se han documentado casos de profesionales neurodivergentes que destacan en innovación, gestión y toma de decisiones estratégicas. Su capacidad para enfocarse en detalles, analizar datos de manera profunda y detectar patrones los convierte en excelentes líderes en áreas como tecnología, finanzas y desarrollo de productos.

Otro mito es que requieren demasiadas adaptaciones, cuando la mayoría de los ajustes necesarios benefician a todos los empleados. Medidas como la comunicación escrita clara, espacios de trabajo con menos ruido y opciones de flexibilidad en la jornada laboral han demostrado mejorar la productividad y el bienestar del equipo en general.

Un cuarto mito común es que no pueden manejar puestos con alta exigencia cognitiva o estratégica, cuando en realidad, muchas personas con Asperger sobresalen en tareas que requieren precisión, concentración y pensamiento lógico. Su capacidad para detectar errores y analizar datos de manera estructurada ha demostrado ser una ventaja en industrias como ciberseguridad, programación, auditoría y diseño de algoritmos.

Por último, persiste la idea de que las empresas no están preparadas para contratar talento neurodivergente, cuando en realidad, los ajustes necesarios son mínimos y las compañías que han adoptado estrategias de inclusión han visto mejoras significativas en productividad, innovación y retención de talento. La clave no está en hacer grandes cambios, sino en adaptar los procesos de selección y cultura organizacional para aprovechar al máximo las habilidades únicas de este talento.

Valeria Pérez Silveira, especialista en inclusión organizacional y diversidad cognitiva, señala que “el problema no es que las personas con Asperger no encajen en las empresas, el problema es que las empresas aún no han aprendido a valorar y aprovechar su talento. La neurodiversidad es un factor estratégico que aumenta la capacidad de innovación y eficiencia en cualquier organización”.

Explica que la mayoría de las barreras para la inclusión son resultado de desconocimiento y procesos de contratación obsoletos que priorizan habilidades sociales en lugar de enfocarse en competencias técnicas y habilidades específicas para cada puesto.

La transformación del mercado laboral exige nuevas perspectivas. “Las empresas que no entienden la diversidad cognitiva se están quedando atrás. La innovación no solo viene de nuevas tecnologías, sino de nuevas formas de pensar. Y la neurodiversidad es precisamente eso: una manera diferente de resolver problemas, de analizar información y de mejorar procesos”, señala Pérez Silveira.

Las cifras reflejan una brecha de talento que aún no ha sido aprovechada. Con más de 220 millones de personas en el mundo dentro del espectro autista y con un aumento en los diagnósticos en la adultez, la conversación sobre la inclusión neurodivergente en el mercado laboral se ha vuelto una necesidad.

En un contexto donde la automatización y la transformación digital exigen perfiles con capacidad analítica y habilidades de pensamiento estructurado, la neurodiversidad se perfila como una ventaja competitiva para las empresas que busquen liderar en innovación.
Cómo integrar talento neurodivergente en la empresa

Las organizaciones que buscan integrar perfiles neurodivergentes deben hacer ajustes en tres áreas clave: reclutamiento, entorno laboral y cultura organizacional.
1. Transformar el proceso de selección. Las entrevistas tradicionales deben reemplazarse por evaluaciones prácticas que permitan medir habilidades técnicas sin depender de habilidades sociales. Proporcionar preguntas con anticipación o permitir respuestas por escrito puede hacer que el proceso sea más accesible.
2. Adaptar el entorno de trabajo. Reducir ruidos innecesarios, permitir opciones de trabajo remoto y ofrecer espacios con baja estimulación sensorial son medidas simples que mejoran la productividad de empleados neurodivergentes.
3. Capacitar a los equipos. Sensibilizar a los equipos sobre la neurodiversidad ayuda a eliminar sesgos y mejorar la integración de talento. La claridad en la comunicación y la estructura en la gestión de tareas son fundamentales.

Redacción MD

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Sobre X a la N: firma especializada en desarrollo organizacional, inclusión y estrategias de liderazgo, ayudando a empresas a integrar talento diverso y mejorar su competitividad. Fundada por Valeria Pérez Silveira, experta en estrategia empresarial, la firma implementa modelos de negocio sostenibles que potencian la productividad y fomentan entornos laborales equitativos. Su misión es transformar la gestión del talento con un enfoque innovador, impulsando la eficiencia sin perder la esencia humana de las organizaciones.